Usługa szkoleniowo-doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP
Wersja do druku

Kompetencje: czym są kompetencje i jak nimi zarządzać?

Dr Aleksander Kisil - Dyrektor, Instytut Skutecznego Przywództwa i Zarządzania Uczelni Łazarskiego
Wojciech Dudziak - Student, Uczelnia Łazarskiego

Kompetencje często używane są jako niekonkretne i ogólnikowe pojęcie. Podejście do nich, zwane czasem „zarządzaniem”, przypomina bardziej myślenie życzeniowe niż biznesową praktykę. Jednak to one są podstawą efektywnego wykorzystania potencjału ludzkiego i efektów działań zespołów.

Czym są kompetencje?

Po lekturze 10-ciu biznesowych książek, bez kształtowania umiejętności w praktyce, nie staniesz się skutecznym przedsiębiorcą. Nie opracujesz spójnej struktury organizacyjnej, działając bez oparcia o praktycznie sprawdzoną wiedzę. Nie staniesz się liderem bez autentycznej troski o swoich ludzi.

Kompetencję można zdefiniować jako zespół postaw, zachowań i umiejętności, które razem prowadzą do wyników, jakie osiągniesz dzięki ich wykorzystaniu. Kompetentny jesteś dopiero, gdy działania przekładasz na efekty:

Kompetencja = [ postawy + zachowania + umiejętności => efekt ]

Takie zdefiniowanie kompetencji pasuje do biznesu, bo podobnie jak na poziomie firmy, również na poziomie kompetencji najważniejsze są efekty. Inwestycja w kompetencje wprost przekłada się na wyniki przedsiębiorstwa.

Metody oceny i rozwoju kompetencji też powinny być praktyczne. Szczególnie przydatne są obserwacje i treningi podczas pracy, praktyczne zadania oraz wyciąganie wniosków z codziennych działań. Ocena i rozwój mają być częścią pracy, a nie sporadycznymi wydarzeniami.

Jak zarządzać kompetencjami?

Zarządzanie kompetencjami pracowników to często „fikcja literacka“. Nie jesteś w stanie rozwijać czyjejś kompetencji. To sam pracownik może chcieć ją rozwijać. Ty możesz „tylko” stworzyć mu do tego możliwości i odpowiednie warunki.

Twoja rola w rozwoju kompetencji pracowników zawiera się zatem w czterech obszarach działań:

  1. Uświadamianie pracownikowi obszarów do rozwoju (tzn., jakie kompetencje powinien rozwijać, np. poprzez analizę po ocenie okresowej)
  2. Tworzenie warunków do rozwoju (np. zapewnienie dostępu do lektur, szkoleń i mentorów, czasu na rozwój, systemu wsparcia przez bardziej doświadczonych kolegów)
  3. Dawanie przykładu osobistego i dbanie, by inni przełożeni też ten przykład dawali
  4. Monitorowanie postępów pracownika, dawanie mu informacji zwrotnej, ocena postępów
  5. Pamiętaj! Jeśli sam się rozwijasz, Twój zespół Cię naśladuje. Jeśli przekładasz wiedzę i umiejętności na konkretne efekty (a nie na gadanie lub eksperymentowanie), Twój zespół też będzie tak robił.
Podziel się:
UE